看一看企业精神激励的九大误区

1、重才轻德式的鼓励。许多企业对那些只要为公司业绩增长做出了重要贡献的员工就给予物质上的重奖，同时还进行“丰富的”精神鼓励。奖勤罚懒固然无可厚非，但是企业1定要警惕“伦理经营”的硬束缚。换句话说，对企业而言，其实不是只要能赚钱的事就1定能干。例如有的员工采取了不道德的方式为企业做出了贡献，比如重利轻义刺探朋友的商业机密等，这样的做法也许短时间之内可以为企业带来可观的收益，但从长远来看，这只会侵害企业的名誉乃至企业的根本利益。管理大师杜拉克曾说过：“人的品德本身不1定能成大事，但品德有缺点却足以败事”。员工无才有德，企业也许尚可保持；若员工有才无德，可能就会使企业万劫不复了。2、只重短效式的鼓励。有的认为精神鼓励1定要配合某些重大活动才能展开，因此只在诸如开业几周年之类的活动中才去表扬1些人。但这样的鼓励常常只有短时间的时效。而鼓励理论及其实证研究早就表明，精神鼓励的方法更要重视它的长时间性，否则员工就会渐渐地将所谓的荣誉不当回事了。美国俄亥俄州苏德累得库泊轮胎公司就用1种“在产品上刻姓名”的办法解决了长时间性精神鼓励的困难。该公司有1个由来已久的传统：为了表示对员工工作的承认和感激，公司规定从事轮胎制造的工人可以把自己的名字塑在轮胎的内面上。这样员工就会对自己生产的产品有了1种主人翁具有感和自豪成绩感，他们干活也更加起劲了，这1传统一样成了公司员工精神动力的1个重要组成部分。 3、手段单1式的鼓励。有的企业1提到精神鼓励，所想到的方式不过就是给荣誉、戴红花、发奖状等。其实精神鼓励的内涵非常丰富，只要能使员工感遭到集体的关爱并激起起员工工作热情，进而进1步演化成提高业绩的活动都属于良好的精神鼓励方法，而在实际利用中精神鼓励的情势更是多种多样。总部设在密歇根州安阿伯市的多米诺必胜客连锁店每年举行1届特别比赛。比赛包括切洋葱、开送货车、制作面饼等妙趣横生的节目，全部员工都可参加。比赛进程充分展现了店内各部门员工的高超技艺。员工们酷爱这项活动，工作热情也大为提高。北卡罗莱纳的维尔顿.康纳包装公司聘请了1位经验丰富的维修工，专门帮助公司员工处理家中出现的各种故障，从装修墙壁到疏通下水道，样样全行，费用由公司支付。该公司还提供1种被称为“1块钱全包”的干洗服务。员工只要支付1美元，公司雇佣的洗衣工就会把员工的衣服全部清洗、晾干，最后折叠平整地送还给员工。这样使员工倍觉关爱，工作热情大大高涨。4、关心隐私式的鼓励。有的企业领导认为对员工进行精神鼓励，就是要对他们给予全方位的关心起诉期间政府可以强拆吗，关心他们的生活、学习、身体、家庭乃至情感。有的上级特别热忱给下属，特别是给优秀的下属张罗婚姻大事，结果这类过度关心的精神鼓励常常会让员工感到浑身不自在：谢绝吧，怕拂了领导的1片好意；接受吧，又从心底里不愿意，终究可能会使这类精神鼓励演变成1种精神折磨对于已经违建的怎么处理。因此，关爱需有分寸。5、马太效应式的鼓励。有的企业在进行精神鼓励时，总是局限在那几位优秀员工身上，各种荣誉的光环都往他们头上戴。这类让“越是有的人得到得更多”的精神鼓励常常使得那些在某1阶段业绩突出的员工1下子就成了“先进”、“劳模”、“代表”、“名誉主席”、“顾问”等。这类作法很可能会使他们感觉应付各种场合时身不由己，时间精力也不够；同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的正常交往；这些优秀员工中终究乃至被“捧杀”的也不在少数。所以，对员工进行精神鼓励时见树木更见森林。6、以职行赏式的鼓励。有的企业发现了优秀员工后，所采取的精神鼓励方法就是对他进行提拔，并委以重任。这类以职行赏式的鼓励常常会造成人才错位。例如安徽省1家冶炼公司的1位技术上的顶尖能手被任命为生产科长后整天忙于行政事务和具体的管理工作，但由于管理工作其实不是其强项，结果企业的生产进度屡屡失控，产品质量也开始下滑。员工出现了很多抱怨，自己也是焦头烂额，最后不能不辞职，重新回到技术岗位后才感到得心应手。7、封闭信息式的鼓励。许多企业认为员工需要努力做好自己份内的事就可以够了，不要关心“与己无关的信息”。因此在给予优秀员工精神鼓励时也是就事论事，从不让员工知道得更多。其实这样只会让遭到嘉奖鼓励的员工觉得自己仍然只不过是打工仔，没法真正地融入到企业当中。固特异轮胎橡胶公司的管理层坚信，对员工进行精神鼓励时，1定要向他们提供可靠、充实自己、自己所在部门和所在企业的信息；每次倒班时都把本班的生产率情况记录下来，并公布在车间的标记牌上，数据经济是最新的；成立员工工作团队，每月召开2次碰头会，讨论安全问题、生产改进方法和其它有关事项；每周的车间简讯都会送到所有员工的家中。8、恶性竞争式的鼓励。许多在给予员工精神鼓励时，为了不出现大锅饭式的局面，只是针对个体进行鼓励。轮番坐庄式地享受荣誉固然是有害的，但是许多个人的优秀业绩确切是建立在工作团队的共同努力基础之上的，过分强调个人的业绩并据此进行精神鼓励，可能会导致团队成员之间的恶性竞争，从而破坏良好的工作氛围。其缘由在于团队成员间的羡慕会转化成学习、追逐的动力，也可能会演变成嫉恨、敌视的心理，乃至出现污蔑、使绊、相互拆台的行动。美国通用汽车公司的作法是：根据科研、生产、销售等不同工作岗位的性质农厕改造有强拆吗，制定各自的工作标准，然后在不同的周期内对工作群体的绩效进行整体考核，并给予各种鼓励。结果95％的公司员工认为这类鼓励方法提高了劳动生产率，94％的员工认为降落了本钱，65％的员工认为会提高产品的质量。9、太高期望式的鼓励。有的企业对员工进行嘉奖鼓励后，常常对他们提出殷切期望。结果导致员工压力增大，在工作时反而缩手缩脚，深怕作得不好辜负了上级的殷切期望。事实上西方行动科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系，即期望过度会导致员工绩效降落。唯利丰公司是1家金融业务自动化产品生产厂家，公司管理层构成了这样1种共鸣：对员工进行精神鼓励时要掌控住期望的限度。为此他们设立了4项原则，即对优秀员工有所期望，但不太高；配合员工的实际能力给予期望；员工到达期望后，别忘了赞美；员工达不到期望，决不责怪，而应安慰。这样就有效地避免了由于对优秀员工期望太高带来的负面影响。员工参与管理本身就是1项行之有效的精神鼓励手段。对普通员工来说，恰当的精神鼓励比许多物质鼓励或金钱鼓励更有效、更持久。但精神鼓励是科学性和艺术性的高度融会，企业千万不能让走入误区的精神鼓励变成了员工的精神折磨，那样就适得其反了。(end)资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章